Các CEO bắt đầu một năm mới đầy sự lo lắng và nản lòng. Họ không chỉ lo lắng cho tương lai của công ty mà còn e sợ rằng họ có thể mất kiểm soát và làm lung lay công việc hiện tại của mình. Họ phải đối mặt với sự đổ vỡ những đột phá toàn diện. Và họ nghi ngờ khả năng chuyển đổi của tổ chức.

Chỉ số đột phá (Disruption Index) mới nhất của AlixPartners tiết lộ rằng gần như tất cả 3000 giám đốc điều hành doanh nghiệp toàn cầu đều lo ngại công ty của họ thiếu khả năng giải quyết những thay đổi toàn diện mà doanh nghiệp của họ phải đối mặt. Họ dẫn ra những khó khăn như khoảng cách giữa các nhân viên, rối loạn chuỗi cung ứng và tốc độ thay đổi không ngừng của công nghệ mới.

Họ cũng thiếu tự tin rằng liệu tổ chức của họ có đang thực hiện những bước đi thích hợp để chống lại sự đột phá sâu sắc ấy hay không.

Hầu hết họ đều nhấn mạnh sự cấp bách phải thay đổi mô hình kinh doanh. Tuy nhiên, họ lại cho rằng văn hóa công ty đang ngăn cản những chuyển đổi mà họ cần. Đa số cho rằng nhân viên của họ tương đối bảo thủ và không sẵn sàng thay đổi.

Vấn đề khó khăn là các CEO thường không truyền đạt đủ rõ ràng để giải quyết mong muốn của họ trước những trở ngại của con người và văn hóa. Các chiến lược chuyển đổi thành công cần có "định nghĩa vận hành" (loại bỏ sự mơ hồ khỏi các khái niệm và mô tả chúng bằng những cách có thể quan sát, đo lường và giải quyết được).

Khái niệm về “văn hóa” thường rất mơ hồ. Các CEO và leader khác đã từng coi văn hóa là yếu tố cản trở thành công của họ. Nhiều người hiểu biết hạn chế về nó cũng như kiến ​​thức về cách giải quyết các trở ngại văn hóa.

Chiến lược thay đổi cần phải rõ ràng

Nếu không có một bức tranh rõ ràng về văn hóa và cách thức hoạt động của nó, thì việc chuyển đổi gần như là không thể.

Cách hình dung về văn hóa khác nhau làm xuất hiện nhiều quan điểm khác nhau. Vậy nên, những người cho rằng văn hóa cản trở sự thay đổi có lẽ là vì cách họ nhìn nhận nó. Ngay cả trong cùng một tổ chức, các leader cũng có thể nhìn nhận về cách xây dựng khác nhau. Và vấn đề càng trở nên tồi tệ hơn khi những khác biệt này thường xuyên bị che giấu. Vì lý do đó, các leader cho rằng họ đang nói về những điều giống nhau.

Kết quả là ra đời một chiến lược lộn xộn và thường không đạt được kết quả cao.

Hãy định nghĩa một cách chính xác về văn hóa

Các leader giải thích văn hóa theo ý nghĩ của họ và các định nghĩa này thường không chính xác.

Ví dụ, các giám đốc điều hành của AlixPartners cho biết họ đang đau đầu với nét văn hóa mà “các nhân viên đều có cái tôi quá lớn, không chịu thay đổi”. 

Xác định được những dữ liệu cung cấp thông tin về cách bạn định hình vấn đề

Làm thế nào để giải quyết được những vấn đề như thế? Câu trả lời nằm ở những thông tin mà bạn dựa vào để cân nhắc trước khi đi đến kết luận này ngay từ đầu.

Quan sát tổng thể đã chỉ ra rằng tư duy (mindset) là vô hình. Để khám phá ra tư duy trái ngược tiềm ẩn này đòi hỏi phải xác định được vấn đề đang nằm ở đâu.

Mỗi tổ chức đều sở hữu những đặc điểm khác nhau. Vậy nên họ sẽ đối mặt với những thách thức về văn hóa khác nhau.

Chiến lược để giải quyết vấn đề về tư duy “bảo thủ, không chịu thay đổi” sẽ phụ thuộc vào cách biểu hiện của nó.

Cùng một tình huống nhưng hành vi ứng xử lại khác nhau

Ví dụ, Disruption Index đã ghi nhận một mối quan tâm rất lớn về cách biệt nhân sự. Những người làm điều hành có thể lý giải việc công ty không thể giải quyết vấn đề này một cách thỏa đáng là vì văn hóa với mỗi người là mỗi khác. Tuy nhiên, kết luận mơ hồ này sẽ không giúp bạn vạch ra được các chiến lược để thay đổi tình hình.

Thứ bạn cần làm là xác định xem lỗ hổng văn hóa này đang diễn ra như thế nào trong tổ chức.

Trong nhiều trường hợp, lỗ hổng có thể xuất phát từ đặc điểm văn hóa khi “các nhà hoạch định chính sách ngại thay đổi những định hướng đã lỗi thời, không chịu đầu tư thu hút và giữ chân nhân tài.”
Các công ty khác có thể bị ảnh hưởng bởi đặc điểm văn hóa “suy giảm giá trị đào tạo và phát triển”. Có thể họ không tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp liên quan hoặc do các nhân viên không tận dụng những quyền lợi mà công ty cung cấp cho họ.

Xác định nơi xuất hiện vấn đề

Mỗi một người trong tổ chức đều ảnh hưởng đến văn hóa. Trong một số trường hợp, các leader có thể vô tình góp phần vào sự ì ạch, trì trệ mà họ luôn sợ hãi. Vì vậy, bạn không nên bỏ qua việc đánh giá những vấn đề gây cản trở tiến độ công việc.

Đột phá đòi hỏi sự nhanh nhẹn của người làm leader. Không nghi ngờ gì nữa, các leader sẽ nhận ra rằng họ phải thay đổi cách họ lãnh đạo trước khi họ thay đổi, thuyên chuyển vị trí và hoàn cảnh bắt đầu phát triển.

Hiểu các vấn đề trước khi xây dựng chiến lược

Mục đích của những ví dụ này là các leader phải đào sâu vào văn hóa của tổ chức. Chỉ khi họ hiểu được các vấn đề đang tồn đọng trong công ty của họ như thế nào thì mới có thể giải quyết các lỗ hổng một cách thỏa đáng.

Việc xác định những thách thức về văn hóa một cách cụ thể là điều cần thiết để phát triển các chiến lược chuyển đổi. Và cách tốt nhất để bắt đầu chuyển đổi văn hóa là tập trung vào những lĩnh vực mà quá trình thay đổi có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể nhất.

Điểm đầu tiên của đòn bẩy là hành vi ứng xử của người làm lãnh đạo

Các leader không cần tìm kiếm một xuất phát điểm quá xa vời. Với tư cách là “người truyền tải văn hóa”, hành vi ứng xử của họ là một trong những nhân tố có tác động lớn nhất đến việc liệu văn hóa có thể chuyển đổi hay không và như thế nào.

Và suy cho cùng, việc họ tự mình thay đổi hành vi rất có thể là một động lực dễ dàng tiếp nhận hơn là việc buộc người khác phải thay đổi. Bằng cách tự mình thể hiện những giá trị văn hóa mà họ muốn thấy, họ sẽ dẫn đường cho người khác noi theo.

Các leader là một phần của hệ thống văn hóa

Các leader có xu hướng đặt mình ở vị trí trên cùng của hệ thống văn hóa hơn là một phần của nó. Tuy nhiên, các mô hình kinh doanh mới đòi hỏi một kiểu lãnh đạo khác biệt và tinh tế hơn.

Năm ngoái, Disruption Index cho rằng các leader phải áp dụng tư duy phát triển và văn hóa hợp tác. Các tác giả cũng cảnh báo một nhu cầu cấp thiết về sự linh hoạt về mặt tinh thần cũng như khả năng đón nhận sự mơ hồ và không chắc chắn.

Quan trọng hơn hết, các leader cần điều chỉnh trí tuệ cảm xúc của họ để đối phó với kỳ vọng về sự thay đổi đang ngày càng gia tăng.

Chỉ công nghệ thôi là chưa đủ

Các leader nhận ra tầm quan trọng của công nghệ và quan tâm đến sự cần thiết của việc chuyển đổi số. Tuy nhiên, họ cũng nhận ra rằng chỉ riêng công nghệ thì không giải quyết được những tình huống khó xử về văn hóa mà họ phải đối mặt.

Vì vậy, các leader đang phải đối mặt với một môi trường doanh nghiệp đầy rẫy những xáo trộn đòi hỏi phải đặt văn hóa lên hàng đầu. Họ cho rằng đó là một trong những trở ngại lớn nhất đối với sự thành công của công ty.

Thay đổi văn hóa không bao giờ là điều dễ dàng. Quan trọng là bạn phải xác định rõ ràng những lỗ hổng văn hóa trước tiên. Hãy tập trung vào những khía cạnh hữu hình của văn hóa và giải quyết các vấn đề có nhiều đòn bẩy nhất.

Hãy nhớ đến sự tự ngẫm của Einstein về giải quyết vấn đề:
“Nếu tôi có 1 giờ để giải quyết một vấn đề, tôi sẽ dành 55 phút để nghĩ về vấn đề đó và 5 phút để nghĩ về giải pháp.”

Lược dịch bởi CanThoWork.

• Kathy Miller Perkins. "Anxious Leaders Can Take These 3 Steps To Transform Their Company Culture." Ngày đăng: 06/01/2022. Truy cập: 06/01/2022.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Lý giải Kỹ thuật Pomodoro
• Science Of Persuasion
• Thuật ngữ tiếng Anh chuyên ngành Xuất nhập khẩu
• Những công việc PMET dài hạn có nhiều hơn ở Singapore
• Làm thế nào để tìm nơi thực tập tốt trước khi ra trường?
• Chương trình thực tập, giao lưu sinh viên quốc tế và cơ hội làm việc
• Làm việc tự do và tự làm chủ
• Thị thực “lao động kỳ nghỉ đầu tiên” (First Work and Holiday visa)
• Làm thế nào để có trải nghiệm công việc và tích lũy kinh nghiệm?
• Thi thử IELTS hoàn toàn miễn phí, trải nghiệm 4 kỹ năng như thi thật tại New Windows