Để xem sơ đồ tóm tắt các giải pháp cắt giảm lao động “cứng” giúp doanh nghiệp ứng phó với ảnh hưởng giảm doanh thu từ Covid-19, Quý bạn đọc vui lòng truy cập vào link sau đây: [SƠ ĐỒ CÁC GIẢI PHÁP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG “CỨNG” GIÚP DOANH NGHIỆP ỨNG PHÓ VỚI DỊCH BỆNH].

Đứng trước tình hình khó khăn hiện nay, các doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp. Hiểu được điều này, các giải pháp cắt giảm lao động “cứng” sau đây sẽ giúp doanh nghiệp ứng phó với ảnh hưởng giảm doanh thu từ Covid-19 như: (i) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh (Điều 36.1.c Bộ luật Lao động 2019); (ii) Chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ (Điều 42.1 Bộ luật Lao động 2019); (iii) Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế (Điều 42.2 Bộ luật Lao động 2019). Theo đó, đối với từng giải pháp cắt giảm, các doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý về thủ tục pháp lý để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nhằm giảm thiểu tối đa các rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp có thể gặp phải do không nắm vững các quy định pháp luật lao động hiện hành.

1. Cơ sở pháp lý:

Theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, một trong những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.

Ngày 01 tháng 04 năm 2020, Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã ký quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch bệnh Covid-19 tại Việt Nam với địa điểm và quy mô trên địa bàn toàn quốc. Tính chất, mức độ nguy hiểm của bệnh thuộc bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu. Như vậy, dịch Covid- 19 có thể được xem là “dịch bệnh nguy hiểm”, do đó người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu đáp ứng điều kiện “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Có nghĩa là các doanh nghiệp muốn cắt giảm lao động vì lý do dịch bệnh phải chứng minh được rằng doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả do dịch bệnh Covid-19 gây ra nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc vì bị giảm doanh thu từ dịch bệnh này.

2. Thủ tục pháp lý:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh, người sử dụng lao động phải đảm bảo thực hiện đúng các bước thủ tục pháp lý sau đây:

 Bước 1: Thông báo cho người lao động trước:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

 Bước 2: Đưa ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người lao động.

 Bước 3: Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm¹ :

• Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động;
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

3. Rủi ro pháp lý:

Từ quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có thể thấy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì dịch bệnh Covid-19 thì phải có bằng chứng chứng minh được rằng người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả do Covid-19 gây ra nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay của nước ta lại không có quy định cụ thể để lý giải về vấn đề “Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Điều này dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, do đó việc vận dụng trên thực tế có thể không đồng nhất và sẽ có rủi ro tiểm ẩn. Nếu vận dụng không khéo, các doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật khi các bên phát sinh tranh chấp. Người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính để yêu cầu bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1. Cơ sở pháp lý:

Theo quy định tại Điều 42.1 Bộ luật Lao động 2019, căn cứ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ. Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp sau:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trong tình hình dịch bệnh Covid – 19 đang diễn biến vô cùng phức tạp, nhiều địa phương trên cả nước phải thực hiện giãn cách xã hội kéo dài, các doanh nghiệp đều gặp khó khăn về mặt tài chính. Mà việc thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh lại là công việc phải đầu tư nhiều chi phí. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ không muốn thực hiện việc này. Bên cạnh đó, trên thực tế, thay vì thực hiện việc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, doanh nghiệp thường tập trung sản xuất những mặt hàng trước đó của doanh nghiệp trong thời gian dịch bệnh. Do đó, lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là lý do được doanh nghiệp thường được ưu tiên lựa chọn.

2. Thủ tục pháp lý:

  Bước 1: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, thông thường là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành của tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp.

 Bước 2: Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trong trường hợp ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành của tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp (nếu có) khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

 Bước 3: Đưa ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người lao động.

 Bước 4: Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động, tương tự như Bước 3 của Giải pháp 1.

3. Rủi ro pháp lý:

Pháp luật lao động quy định doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động hay còn gọi là tái cấu trúc. Theo đó, để được xem là đã tái cấu trúc theo đúng quy định của pháp luật, các doanh nghiệp phải thỏa mãn cả 02 điều kiện cần (về lý do) và điều kiện đủ (về thủ tục):

• Về điều kiện cần (lý do): Thứ nhất phải thực sự có việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của người lao động. Thứ hai phải không có chỗ làm việc mới nào để đào tạo và chuyển người lao động qua nhằm tiếp tục sử dụng. Tuy nhiên, vì hiện nay pháp luật lao động chưa có quy định hoặc hướng dẫn cụ thể, chi tiết như thế nào là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động nên khi doanh nghiệp tự mình giải thích và định nghĩa về thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động cho doanh nghiệp mình thì vẫn có khả năng không thuyết phục được các cơ quan giải quyết tranh chấp có thẩm quyền và dẫn đến căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp là trái pháp luật.
• Về điều kiện đủ (thủ tục): Ngoài các trách nhiệm chung khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 45, Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần hết sức lưu ý phải lập Phương án sử dụng lao động đúng quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, phải trao đổi với đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động chỉ mới đảm bảo điều kiện về thủ tục mà không đảm bảo điều kiện về lý do như phân tích, đánh giá, quy định pháp luật nêu trên thì doanh nghiệp có khả năng cao được Tòa án xem là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động, vi phạm quy định tại Điều 42.1 Bộ luật Lao động 2019.

1. Cơ sở pháp lý:

Theo quy định tại Điều 42.2 Bộ luật Lao động 2019, căn cứ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là vì lý do kinh tế. Lý do kinh tế bao gồm các trường hợp sau:

• Khủng hoảng kinh tế;
• Suy thoái kinh tế;Thực
• hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế;
• Thực hiện cam kết quốc tế.

2. Thủ tục pháp lý:

 Bước 1: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, thông thường là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

 Bước 2: Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trong trường hợp ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (nếu có) khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

 Bước 3: Đưa ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người lao động.

 Bước 4: Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động, tương tự như Bước 3 của Giải pháp 1.

3. Rủi ro pháp lý:

Giống như đã phân tích tại phương án chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, rủi ro pháp lý mà phương án chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế chính là cơ quan giải quyết tranh chấp có quan điểm khác với doanh nghiệp và xác định doanh nghiệp thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế trái pháp luật.

• Lac Duy & Associates. "Bản tin Pháp luật tháng 09/2021."
• Nguồn ảnh: Freepik

• Bản tin việc làm
• Thông tin việc làm
• Các chủ đề thịnh hành và thông tin độc quyền từ tờ HR Asia năm 2021
• Những câu hỏi tuyển dụng “cân não” của Apple
• Sự tử tế giúp ích cho sự nghiệp của bạn như thế nào?
• Cách quản lý sự thay đổi
• Một kỷ nguyên học tập mới trong một thế giới việc làm mới
• Mức đóng BHXH bắt buộc, BHTN, BHYT từ 01/7/2021
• Những trò chơi có thể làm thay đổi hành vi ứng xử
• Dịch vụ Pháp luật lao động tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL