Theo Điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Mục đích của việc giải quyết tranh chấp là khôi phục, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

Dựa trên khái niệm về tranh chấp lao động, chúng ta có thể rút ra một vài đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động như sau:

Tranh chấp lao động gắn liền với quan hệ lao động

Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu.

Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp. Hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định, các thoả thuận trong hợp đồng …

Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền mà còn các tranh chấp về lợi ích

Đối với các tranh chấp khác, thông thường xảy ra khi có sự vi phạm về pháp luật. Tuy nhiên, tranh chấp lao động có thể xảy ra ngay cả khi không có hành vi vi phạm pháp luật.

Bản chất của tranh chấp một phần do sự tác động của quan hệ lao động và sự thay đổi cơ chế thị trường. Để phát sinh được quan hệ lao động bất kỳ là quá trình thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.

Tuy nhiên, chính các thỏa thuận đã đạt được, đến một thời gian nào đó không thực hiện được hoặc trở nên không phù hợp nữa. Tổng hợp tất cả các yếu tố lại với nhau thì việc xảy ra tranh chấp lại càng trở nên tất yếu khi quyền, lợi ích của cả hai bên đều bị ảnh hưởng.

Tính chất, mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc vào số lượng, quy mô của người tham gia

Tranh chấp lao động có thể xuất phát từ mâu thuẫn của một cá nhân gọi là tranh chấp cá nhân. Ở loại tranh chấp này, mức độ gây thiệt hại không cao, có thể giải quyết được, không quá phức tạp.

Ở quy mô rộng hơn với sự tham gia của đông đảo người lao động hơn là tranh chấp lao động tập thể. Mức độ phức tạp của tranh chấp được nâng lên. Khi đó không chỉ là một cá nhân, một người lao động nữa mà là cả một tập thể.

Việc giải quyết tranh chấp như thế nào cho ổn thỏa trở nên vô cùng quan trọng. Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể, nó không chỉ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà ngay cả người sử dụng lao động cũng bị ảnh hưởng.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Chủ thể tranh chấp:

• Tranh chấp lao động cá nhân: Cá nhân lao động (hoặc một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động.
• Tranh chấp lao động tập thể: Nhiều người lao động (hoặc tất cả người lao động) với người sử dụng lao động.

Nội dung tranh chấp:

• Tranh chấp lao động cá nhân: Đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình Thông thường, các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về hợp đồng lao động.
• Tranh chấp lao động tập thể: Đòi quyền và lợi ích gắn liền với tâp thể lao động Thông thường các tranh chấp này thường là tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.

Tính chất tranh chấp:

• Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính chất đơn lẻ, cá nhân Thông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động.
• Tranh chấp lao động tập thể: Tính liên kết tập thể giữa những người lao động tham gia tranh chấp. Họ có chung mục đích đòi quyền và lợi ích cho tập thể lao động, giữa họ phải có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau.

Đại diện công đoàn:

• Tranh chấp lao động cá nhân: Thông thường Công đoàn không tham gia và tranh chấp, nếu có thì với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
• Tranh chấp lao động tập thể: Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là một bên chủ thể của tranh chấp.

Ví dụ:

• Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp giữa anh A với Công ty B về tiền thưởng.
• Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp giữa bộ phận văn phòng với công ty chủ quản về thời giờ làm việc.

Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.

Tiến hành hoà giải tại Hòa giải viên lao động

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hoà giải viên lao động phải kết thúc việc hoà giải. Phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.

• Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

• Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Lưu ý rằng, biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Giải quyết tranh chấp tại Toà án

Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hoà giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định (5 ngày làm việc) mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Như vậy, hoà giải là thủ tục bắt buộc trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động, trừ một số trường hợp mà pháp luật cho phép không bắt buộc thông qua thủ tục hoà giải:

• Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.

• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Thời hiệu để yêu cầu thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, thời hiệu để yêu cầu Toà án giải quyết là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Bộ luật lao động 2019 quy định cơ bản giống với quy định về thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa phân tích trên. Tuy nhiên, vẫn có một số điểm mới cần kể đến theo quy định tại Điều 187, 188 và 190 Bộ luật lao động 2019:

• Bổ sung thêm cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là Hội đồng trọng tài lao động, cùng với đó là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài: cụ thể, trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hoà giải thành; trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải; trường hợp hết thời hạn hoà giải quy định mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải hoặc trường hợp hoà giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án để giải quyết.

• Sửa đổi, bổ sung thêm một số trường hợp tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải, bao gồm các tranh chấp:

• Về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh  nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

• Lac Duy & Associates. "Khái Niệm Và Phân Loại Các Tranh Chấp Lao Động". Truy cập: 01/04/2021.
• Lac Duy & Associates. "Trình Tự Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân". Truy cập: 01/04/2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• PREMIUM JOBS
• Bản tin việc làm tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL
• Các kỹ năng trọng tâm theo xu hướng nghề nghiệp tương lai
• Giải mã vấn đề lương thưởng
• Bộ luật Lao động 2019 có gì nổi bật?
• Tìm kiếm thông tin về việc làm theo từng lĩnh vực, ngành nghề
• Cách lập kế hoạch chuẩn xác tránh tốn công, mất thời gian
• Chương trình thực tập và trải nghiệm với các tổ chức quốc tế
• Các khóa học bằng tiếng Anh
• Cách một người cố vấn hỗ trợ bạn