Lãnh đạo thường là người rất có tầm ảnh hưởng trong công ty, đội nhóm. Ngay cả năng lực làm việc, chuyên môn cho đến cách giao tiếp, ứng xử đối với nhân viên. Một vị lãnh đạo tốt sẽ giúp bộ máy nhân sự đi đúng hướng; hạn chế sai lệch trong văn hóa công ty. Họ cũng là nhân tố quan trọng trong việc gắn kết nhân sự trong công ty..

Tuy nhiên, ranh giới giữa một vị lãnh đạo và một người sếp rất mong manh. Chỉ cần không tinh ý, họ sẽ tự biến mình thành một ông sếp hà khắc hơn là vị lãnh đạo được lòng người. Và theo một nghiên cứu gần đây của công ty quản lý nhân sự Robert Half, gần một nửa số chuyên gia được khảo sát (49%) đã bỏ việc vì bất mãn một người sếp không như kỳ vọng.

Không phải ngẫu nhiên mà ai cũng e dè một người có chức danh là sếp. Vì phải chăng sếp quá khô khan và luôn áp đặt. Cũng như thay vì đi đầu trong mọi hoạt động như lãnh đạo thì sếp lại ở phía sau ra lệnh cho nhân viên cấp dưới.

Nhà lãnh đạo trao quyền - Sếp giám sát

Để hoàn thành nhiệm vụ, các nhà lãnh đạo có xu hướng cơ cấu quyền lực theo chiều ngang. Trong đó khuyến khích làm việc theo nhóm và cộng tác lẫn nhau; giúp nhân viên dễ dàng tự đưa ra quyết định với sự giám sát tối thiểu.

Khác với nhà lãnh đạo, sếp thường tập trung để đạt mục tiêu; uỷ thác nhiệm vụ cho cấp dưới theo một tiêu chuẩn nhất định và nghiêm ngặt trong quá trình giám sát.

Nhà lãnh đạo lắng nghe - Sếp tự quyền phân định

Các nhà lãnh đạo giỏi hay dành thời gian lắng nghe nhân viên từ những ý tưởng đơn sơ đến quyết định mang lại giá trị. Họ luôn hiểu thấu “lòng trắc ẩn” và sự đồng cảm đối với những cộng sự theo sau.

Hiển nhiên, sự đóng góp ý kiến trong công việc luôn được đề cao nhưng chắc chắn sẽ bị giới hạn nếu đó là một người sếp có xu hướng chi phối các cuộc trò chuyện. Điều này làm nên các quyết định chỉ từ một chiều nhằm truyền tải nhiệm vụ như một mệnh lệnh.

Qua đó mới thấy rằng, kỹ năng lắng nghe không chỉ dành cho những nhà lãnh đạo hay sếp mà bất kỳ ai khi muốn được lắng nghe thì nên tập lắng nghe những chia sẻ của người khác.

Nhà lãnh đạo chọn cố vấn - Sếp bắt kỷ luật

Bất kì ai dù hoàn hảo đến đâu cũng đôi lần vướng phải những sai lầm. Tuy nhiên, thay vì chỉ trích và đào sâu những lỗi lầm, nhà lãnh đạo thường chọn vá chúng lại bằng những chia sẻ để giúp nhân viên của họ tích lũy thêm vốn kinh nghiệm.

Chiến thuật “vừa đấm vừa xoa” của nhà lãnh đạo trong một nghiên cứu của Business Solver cho rằng, 72% nhân viên luôn tìm sự đồng cảm thúc đẩy động lực hơn là lắng nghe những chỉ trích. Hơn nữa, 84% CEO tin rằng sự đồng cảm dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn.

Và chính bởi khác biệt trên mà hầu hết nhân viên luôn yêu thích làm việc với một nhà lãnh đạo hơn là một vị sếp.

Ở một người lãnh đạo, sẽ luôn có sự thể hiện của 3 phong cách lãnh đạo: chuyên quyền; dân chủ; tầm nhìn. Những phong cách này tùy thuộc vào mỗi tình huống để họ có thể vận dụng cân bằng, thể hiện trong nhu có cương, và trong cương có nhu.

Mặt khác, người lãnh đạo cần là người nhạy cảm với các tình huống. Bởi như vậy, họ sẽ dễ dàng phán đoán và đưa ra các chiến lược phù hợp.

Mặt khác, lãnh đạo cũng cần nên có những yếu tố sau:

1. Tư duy hệ thống và bao quát vấn đề
2. Hiểu rõ nhân viên mình từ năng lực, kĩ năng, đến điểm yếu.
3. Trao quyền đúng lúc và phù hợp.
4. Tin tưởng và trở thành người tư vấn khi cần thiết.
5. Đặt mình vào vị trí của nhân viên để lắng nghe và thấu hiểu khó khăn.
6. Đừng trở nên khắt khe với những sai lầm, thay vì chỉ trích; hãy khen ngợi vì sự cố gắng và khích lệ họ cho những lần sau.

Nhận biết chính xác năng lực, kĩ năng và hiểu tính cách nhân sự sẽ giúp lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Trong các vấn đề dùng người, sử dụng và tin tưởng, trao quyền hợp lý.

Mặt khác, việc hiểu tâm lý nhân viên cũng giúp lãnh đạo dễ dàng thấu hiểu, chia sẻ. Điều này giúp tăng độ gắn kết trong nhân sự.

Vậy, làm sao để có thể đánh giá đúng năng lực; tính cách; kĩ năng của người nhân sự trong công việc. Các bài test tính cách, kĩ năng hay thậm chí là test về trí tuệ cảm xúc; động lực làm việc sẽ giúp lãnh đạo đo lường, đánh giá chính xác các yếu tố này.

1. Uchida-Kraepelin (UK Test) đến từ Nhật Bản

Thông qua việc thực hiện các bài test Uchida-Kraepelin. Sự thể hiện về năng lực và hiệu suất công việc nhanh hay chậm cũng những chuyển biến tâm lý. Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá về nhân sự cấp cao tiềm năng hoặc tái đánh giá năng lực với nhân sự cũ.

Ví dụ: Bạn là người làm việc theo cảm hứng, bạn ưa thích sự thoải mái và sáng tạo. Nếu để bạn lựa chọn công việc cố định sáng đi, tối về thì quả là không phù hợp. Nhưng nếu bạn là người tỉ mỉ và luôn cẩn trọng, có thể tốc độ hoàn thành công việc chậm nhưng khá chính xác. Việc bạn lựa chọn công việc ổn định theo tiến độ cố định sẽ mang lại cho bạn kết quả tuyệt vời.

Chi tiết về bài test:https://vienquest.com/uchida-kraepelin/

2. Trait-Map OD-TOOLs – Tính cách và năng lực nghề nghiệp đến từ Đức

Kết hợp với bài test đo lường tính cách trong công việc Trai-map. Cá nhân/doanh nghiệp sẽ nhận ra rằng bản thân có điểm mạnh gì cần khai thác. Điều gì thúc đẩy sự phát triển. Sâu hơn nữa, là những đánh giá về vai trò cá nhân trong nhóm; phong cách lãnh đạo; cách phản ứng khi xung đột xảy ra. Mọi chẩn đoán giúp cá nhân nhận định rõ hơn về bản thân; doanh nghiệp đưa ra đánh giá khách quan, chính xác về nhân sự. Từ đó đưa ra giải pháp đào tạo phù hợp.

Xem chi tiết bài test tại: https://vienquest.com/trait-map/

3. Motivation Questionnaire (MQ) – Bộ câu hỏi động lực đến từ Đức

Kết quả đánh giá bài test MQ dựa vào nhu cầu Maslow. Một trong những nhu cầu cơ bản của con người. Dựa vào các nhu cầu này phân tích chi tiết thành 16 như cầu cơ bản khác nhau. Đo lường dựa trên nhận thức của người tham gia về sự hài lòng cá nhân so với kì vọng. Động lực thúc đẩy một người trong công việc, đời sống là gì? (động lực bên trong: sứ mệnh, phát triển, ưu tú, học hỏi… hay động lực bên ngoài: vật chất, thành tích, công việc ổn định, công nhận..). Thông qua MQ bạn sẽ nhận thấy rằng chính bản thân mình đang cố gắng vì những điều gì?

Khi biết về động cơ dấn thân của nhân sự, doanh nghiệp đưa ra các phương thức phù hợp giúp nhân sự cấp cao này gắn bó lâu bền hơn với doanh nghiệp. Việc xây dựng nguồn nhân sự cấp cao cũng sẽ bền vững.

• Vienquest.com. "Cách Để Lãnh Đạo Tăng Sự Gắn Kết Trong Nhân Sự." Truy cập: 07/01/2022.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Lý giải Kỹ thuật Pomodoro
• Science Of Persuasion
• Thuật ngữ tiếng Anh chuyên ngành Xuất nhập khẩu
• Những công việc PMET dài hạn có nhiều hơn ở Singapore
• Làm thế nào để tìm nơi thực tập tốt trước khi ra trường?
• Chương trình thực tập, giao lưu sinh viên quốc tế và cơ hội làm việc
• Làm việc tự do và tự làm chủ
• Thị thực “lao động kỳ nghỉ đầu tiên” (First Work and Holiday visa)
• Làm thế nào để có trải nghiệm công việc và tích lũy kinh nghiệm?
• Thi thử IELTS hoàn toàn miễn phí, trải nghiệm 4 kỹ năng như thi thật tại New Windows