Đã xuất hiện một trận đại dịch toàn cầu, làm việc từ xa diễn ra hàng loạt, một cuộc bầu cử khác thường ở Mỹ, xung đột sắc tộc và các cuộc biểu tình không ngừng nghỉ, và cả những thảm họa do biến đổi khí hậu khắp nơi trên thế giới. Dường như những biến động của nhiều thập kỷ đã được gói gọn chỉ trong một năm - năm 2020.

Cùng với những sự kiện này, việc kinh doanh, thương mại và thị trường việc làm đã trải qua một cơn địa chấn, và những gì chúng ta học được là sự bất ổn mới là điều duy nhất chắc chắn.

Đội ngũ Nhân sự biết rất rõ điều này. Cũng bởi vì họ đã làm việc ở tuyến đầu và đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý sức khỏe cũng như hạnh phúc cho tài sản quý giá nhất của công ty - đội ngũ nhân viên.

Tuy nhiên, vấn đề của tất cả những bất ổn này là việc kinh doanh hiệu quả đòi hỏi phải có kế hoạch. Thông thường, chúng ta sẽ chuẩn bị kế hoạch cho tương lai bằng phương pháp dựa trên kịch bản, bao gồm các mô hình kinh doanh hoặc hoạt động dựa trên dữ liệu cũ và các nguồn ngoại sinh khác để đưa ra dự đoán về tương lai cũng như cách giảm thiểu rủi ro. Trong hầu hết các trường hợp, các rủi ro đều được dự đoán trước.

Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu có một điều không thể lường trước xảy ra ở tương lai? Điều gì sẽ xảy ra nếu một năm 2020 khác sẽ quay trở lại sớm hơn chúng ta dự đoán?

Chúng ta có xu hướng nghĩ rằng “phản ứng” và “chủ động” là hai mặt đối lập nhau. Và mục tiêu phấn đấu cho những người lãnh đạo của công ty, tổ chức là phải chủ động.

Thế nhưng, mọi thứ vẫn đang phát triển và thay đổi nhanh chóng - không phải chỉ bởi vì tình hình hiện tại, mà còn do những tiến bộ không giới hạn của công nghệ, toàn cầu hóa, cơ cấu tổ chức và tính cạnh tranh.

Thay vì cố gắng mô hình hóa mọi kịch bản, viễn cảnh có thể xảy ra và lên kế hoạch cho nó, các công ty, tổ chức tốt nhất nên tập trung vào việc xây dựng một “lực lượng lao động thích ứng” có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi đã được dự đoán hay kể cả những thay đổi không lường trước được. Họ cũng nên hiểu rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thay đổi và biết cách hỗ trợ đội ngũ của mình duy trì sự lành mạnh cũng như đi đúng trọng tâm. Họ cũng phải tạo ra những đội ngũ có khả năng thích ứng, linh hoạt và kiên trì bền bỉ.

Để xây dựng một lực lượng lao động mang đặc điểm này không phải là chuyện một sớm một chiều bằng cách thuê đúng người là được.

Chuyển đổi kỹ thuật số đã tạo ra những cách biệt đáng kể về kỹ năng, và đại dịch đã khoét sâu thêm  những cách biệt này. Khi tỷ lệ thất nghiệp dần gia tăng, việc tìm kiếm các kỹ năng chuyên môn cũng sẽ ngày càng khó.

Nghiên cứu của PwC cho thấy các công ty cần phải biến đội ngũ nhân viên hiện tại trở thành nguồn “siêu năng lực” của họ, đầu tư nhiều hơn để tái đào tạo và nâng cao kỹ năng nội bộ.

Để làm được điều này, cần phải có một giải pháp đào tạo và quản lý nhân tài hoàn thiện, truyền thông minh bạch toàn công ty và có thể tạo ra những chặng đường được cá nhân hóa cho từng nhân viên, cũng như để vạch định được tương lai của tổ chức.

Quan trọng là một giải pháp quản lý nhân tài phải tập trung vào việc phát triển “các siêu năng lực” của nhân viên và phải nhắm mục tiêu vào 3 lĩnh vực chính sau đây:

1. Sự tương tác của nhân viên:

Được trang bị chương trình đào tạo nhập môn, các công cụ tự học có định hướng, công cụ cộng tác xã hội cũng như nhận được những phản hồi liên tục từ người giám sát. Một nhân viên được giữ quyền kiểm soát, có động lực học hỏi và cảm thấy được công ty hỗ trợ cả về chuyên môn lẫn cá nhân sẽ có nhiều khả năng ở lại và sẵn sàng giúp đỡ công ty khi xảy ra vấn đề.

2. Tuân thủ và giảm thiểu rủi ro:

Thông qua các cuộc khảo sát và đánh giá trực tuyến, các công ty có thể đo lường hành vi ứng xử, quy trình cũng như xác định những “báo động đỏ” có thể xảy ra giữa các nhân viên một cách nhanh chóng.

3. Dữ liệu hiệu suất của cả đội ngũ:

Về cơ bản, phát triển nhân tài chính là khả năng nhìn xa trông rộng. Điều quan trọng là phải cung cấp cho đội ngũ quản lý và nhân viên quyền truy cập vào các biện pháp đo lường tất yếu để có một cái nhìn tổng thể về một đội ngũ, bao gồm dữ liệu về hiệu suất của cả nhân viên lẫn của người quản lý. Điều này giúp phát triển những nhận thức sâu sắc để tạo ra một môi trường làm việc cân bằng trong công ty, tổ chức suốt thời kỳ khủng hoảng, cùng với các báo cáo và phân tích để có những hành động nhanh chóng, kịp thời và đảm bảo thực hiện các biện pháp chủ động để hỗ trợ nhân viên một cách phù hợp nhất. Việc xây dựng một hệ thống hỗ trợ đào tạo, huấn luyện các nhà quản lý là điều cần thiết để định hướng họ giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả.

Sau cùng thì một doanh nghiệp chỉ có thể chịu đựng những gì mà nhân viên của họ có thể chịu đựng. Nhìn chung, mọi người ai cũng muốn cống hiến hết sức mình và hoàn thành xuất sắc công việc của họ. Hãy trang bị cho mọi người những công cụ để thực hiện tốt công việc , giúp họ phát triển chuyên môn, chú ý quan tâm đến họ như những tài sản quý giá của công ty và trang bị cho họ những kỹ năng mới ở một tốc độ nhất định. Khi một công ty, tổ chức được chuẩn bị kỹ càng tất cả những điều đã kể trên, họ sẽ sẵn sàng đối mặt với bất kỳ cuộc khủng hoảng nào.

• HRM Asia Newsroom. "Superpower’ your talent during uncertainty." Updated on  March 1, 2021. Accessed on March 03, 2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Học bổng - Du học
• Chương trình thực tập và trải nghiệm làm việc ở các tổ chức quốc tế
• Chương trình hữu ích
• Cách một người cố vấn hỗ trợ bạn
• Thuật ngữ tiếng Anh trong các lĩnh vực ngành nghề
• Những kỹ năng được tìm kiếm và săn đón bởi các nhà tuyển dụng
• Bản tin việc làm tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL
• “Cố định” và “Phát triển”: Hai tư duy cơ bản định hình cuộc sống của chúng ta
• Những lí do để học Cao học
• 17 việc làm tại nhà tốt nhất năm 2021