Việc nỗ lực thay đổi văn hóa khiến đội ngũ nhân viên của bạn cảm thấy hoài nghi là điều đương nhiên.
Thực ra thì bạn đã nhận thức về điều này được một thời gian.
Bạn cam kết gắn bó và tạo ra sự khác biệt.

Bạn có thể tự hỏi tại sao đội ngũ nhân viên của mình không thể chỉ cần hít thở một hơi rồi bắt đầu vào làm việc. Xét cho cùng, tầm nhìn cho tương lai của công ty bạn rõ là rất hấp dẫn và lôi cuốn mà?

Có thể đội ngũ của bạn cũng có nhiều thắc mắc riêng về động cơ, quá trình theo dõi của công ty và những gì sẽ xảy ra tiếp theo.

Vậy làm cách nào để bạn, với vai trò là người lãnh đạo, hỗ trợ đội nhóm của mình điều hướng những câu chuyện tiếp theo của họ?

Các bạn sẽ không biết rằng anh ấy sẽ đến.
Không có một buổi hội thảo nào giúp anh điều hướng câu chuyện trước đó cả.

Chúng tôi đang có một cuộc thảo luận giữa các lãnh đạo tại một hội nghị điều hành, thì George - một Giám đốc điều hành dịch vụ tài chính đã yêu cầu được sử dụng mi-crô.

Đây là câu chuyện của anh ấy.

Tôi đã từng làm việc ở Afghanistan. Một ngày nọ, khi chúng tôi đang đi qua sa mạc bằng 2 chiếc Humvee. Tôi là một hành khách trên chiếc xe dẫn đầu, và người kia ở gần ngay phía sau thì tôi nhận thấy tài xế của chúng tôi đang lái rất nhanh và cảm giác có điều gì đó không ổn. Tôi dần lo lắng hơn. Bạn thấy đấy, tôi đã được huấn luyện cho tình huống này. Tôi biết điều này nguy hiểm như thế nào. Nhưng tôi không muốn bị coi là một người ngồi ghế sau mà cứ thích chỉ đạo tài xế phải làm thế này thế kia, vì vậy tôi đã giữ im lặng. Cuối cùng, tôi lấy công cụ GPS ra và theo dõi tốc độ của chúng tôi. Chúng tôi đã đi 75 dặm/giờ trên những con đường hư hỏng nặng! Quá nhanh so với điều kiện cho phép, nhưng tôi vẫn tiếp tục im lặng. Sau đó, bạn của tôi nhìn lại và chúng tôi nhận ra rằng chiếc Humvee thứ hai không còn ở phía sau chúng tôi nữa.

Chúng tôi quay lại và chắc chắn rằng nó đã bị lật. Chúng tôi đã mất đi một người đàn ông ngày hôm đó. Tôi bị ám ảnh rằng lẽ ra tôi đã có thể cứu mạng anh ấy nếu tôi chịu lên tiếng.

Rồi George kể tiếp.

Nội dung (xây dựng một nền văn hóa nơi mọi người can đảm lên tiếng) mà chúng ta đang đề cập đến hôm nay là hoàn toàn thực tế. Mối lo của bạn có thể không chỉ đơn thuần là sự sống hay cái chết, miễn là nó quan trọng. Chúng ta cần đủ quan tâm để nói cho nhau biết sự thật — và không phải lúc nào chúng ta cũng làm được như vậy. Chúng ta phải tìm ra cách làm hiệu quả. Hôm nay sẽ là một khởi đầu quan trọng. Tôi mong muốn được nghe ý kiến ​​của các bạn.

George đã có một khởi đầu mạnh mẽ với một thông điệp rõ ràng rằng: “Những mối bận tâm của bạn là rất quan trọng. Chúng ta cần đủ quan tâm để nói ra sự thật ”.

Đó là sự rõ ràng về văn hóa bạn đang nỗ lực tạo ra.

Hy vọng rằng bạn sẽ không phải trải qua câu chuyện giống như George. 
Nhưng bạn vẫn có những câu chuyện quan trọng và đội ngũ của bạn cần phải lắng nghe chúng.

Khi bắt đầu nói về việc xây dựng một nền văn hóa can đảm hơn, hầu hết các nhân viên sẽ có 4 câu hỏi lớn trong đầu:

1. Ý muốn thực sự của công ty là gì?

Họ muốn biết sự thay đổi văn hóa này sẽ như thế nào trong công việc thường ngày của họ. Dù bạn có nghe thấy câu hỏi này hay không, thì đây là những suy nghĩ mà mọi người thường có khi họ không biết chính xác những điều bạn đang đề cập là gì. 

Ví dụ: “Khi công ty nói muốn chúng tôi trở thành những chuyên viên vận động khách hàng, công ty có thể cho tôi một số ví dụ thực tế được không?”

• Làm cách nào để biết đâu là phạm vi an toàn và khi nào thì biết mình đã đi quá xa?
• Khi công ty nói với tôi rằng công ty chờ đợi những ý tưởng đổi mới của tôi, đó là những kiểu ý tưởng nào? Làm cách nào để đảm bảo rằng tôi sẽ không lãng phí thời gian cho những ý tưởng thiếu quan trọng hoặc có khả năng không được tài trợ? Chúng ta nên tập trung giải quyết những loại vấn đề nào?
• Làm thế nào để tôi có thể định vị ý tưởng của mình theo một cách thức sẽ được đón nhận?
• Và liệu rằng cấp trên của tôi sẽ đón nhận sự đổi mới này chứ? Bởi vì anh ấy là người quản lý vi mô, ngại rủi ro nhất mà tôi từng làm việc cùng. Chúng ta phải làm gì với những người như anh ấy?
• Và nếu công ty thực sự muốn tôi trở nên can đảm, làm cách nào để tôi nói lên quan điểm của mình khi mọi thứ công ty vạch ra không được vận hành hiệu quả. Làm cách nào để làm được điều đó mà không bị gắn mác tiêu cực?

2. Tại sao điều này lại quan trọng?

Đối với nhiều nhân viên, điều này nghe giống như họ sẽ phải làm thêm rất nhiều việc, vì vậy họ cần hiểu tại sao nền văn hóa mà bạn đang hướng tới lại tốt hơn cho tất cả mọi người. Hãy chắc chắn những gì bạn đang mô tả là đúng đắn.

Một khi chúng ta nghe một CEO nói với đội ngũ của anh ấy rằng anh ấy cần sự tư duy tốt nhất của họ "bởi vì chúng ta đang chiến đấu cho cuộc đời mình" nghĩa là khi ấy đang có một đối thủ cạnh tranh "đáng gờm" đuổi kịp sau lưng và giá cổ phiếu của công ty thì đang lâm nguy.

Chúng tôi tình cờ biết được rằng một số người trong văn phòng đó thực sự đang trong "cuộc chiến của cuộc đời họ" với một thành viên trong gia đình bị bệnh, một người cha hay mẹ già khiến họ phải đưa ra những lựa chọn khó khăn và những thách thức lớn khác trong cuộc sống. Những chia sẻ “khó ngấm” của anh không được mọi người để ý, khi họ chỉ lịch sự gật đầu rồi quay lại làm việc của mình theo cách mà họ vẫn làm. Ý tưởng tìm hiểu cái “tại sao” của anh ấy đã phản tác dụng.

3. Liệu tôi có thể tin tưởng công ty không?

Đội ngũ của bạn sẽ không thể ngấm được bất cứ điều gì bạn nói về lòng dũng cảm và sự đổi mới nếu trước đó không quan sát những gì bạn làm một cách kỹ càng để xem xét liệu những gì bạn làm có khớp với những gì bạn đã nói hay không. Và họ cũng muốn xem bạn có quan tâm đến những gì người khác làm hay không nữa.

4. Công ty mong đợi điều gì ở tôi?

Cách duy nhất để thay đổi văn hóa là thay đổi hành vi.

Như bạn đã biết, bất kỳ sự thay đổi nào trong cuộc sống cũng sẽ phụ thuộc vào một hành vi nào đó tại một thời điểm. Có thể bạn quyết định muốn trở thành vận động viên 3 môn phối hợp (Ironman triathlete), nhưng nếu bạn chưa bao giờ chạy đua đường dài, bạn nên bắt đầu bằng cách thắt dây giày và chạy một đoạn ngắn. Nếu vào những ngày cuối tuần đầu tiên bạn cố gắng tham gia các lớp học bơi để cải thiện lối bơi, tập tạ để tăng sức bền và đạp xe qua đèo Vail, bạn sẽ cảm thấy chán nản, đau nhức và không có nhiều niềm vui xung quanh.

Trừ khi bạn đang ở một vị trí lý tưởng, độc đáo trong việc xây dựng một nền văn hóa ngay từ đầu, giống như một số công ty khởi nghiệp đang phát triển vượt trội mà chúng tôi có cơ hội hợp tác, thì có lẽ không có lý do gì để phải ra thông báo “Chúng ta đang xây dựng một văn hóa dũng cảm!” (We’re building a Courageous Culture!). Chúng tôi khuyến khích bạn cùng đọc cuốn sách này với đội ngũ của mình và hình dung về sự thành công trong tương lai. Chúng tôi sẽ đề xuất một giải pháp để làm được điều đó trong phần First Tracks ở cuối mỗi chương. Sau đó, hãy chọn một nhóm hành vi và hành động. Điều gì sẽ tạo nên sự khác biệt lớn nhất cho tổ chức của bạn - Đó chính là giải quyết nhiều vấn đề hơn, có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn hoặc để đội ngũ của bạn tập trung hơn vào việc vận động khách hàng?

George đã chọn một nơi để bắt đầu. "Chúng ta cần đủ quan tâm để nói cho nhau biết sự thật." Và chắc chắn, anh ấy mong muốn những ý tưởng tuyệt vời để các đội, nhóm từ khắp nơi chia sẻ những phương pháp hay nhất và giải quyết vấn đề mang tính chiến lược hơn, nhưng anh ấy biết rằng đối với đội ngũ của mình, điều đầu tiên cần làm là can đảm lên tiếng khi nhận thấy có điều gì đó không ổn.

Đến lượt bạn

Bạn nhận thấy câu hỏi nào có thể sắp xuất hiện khi bạn đang nỗ lực xây dựng sự thay đổi văn hóa tích cực?

Các phương án tốt nhất để giúp đội ngũ của bạn điều hướng những mối lo là gì?

• Học bổng - Du học
• Chương trình thực tập và trải nghiệm làm việc ở các tổ chức quốc tế
• Chương trình hữu ích
• Cách một người cố vấn hỗ trợ bạn
• Thuật ngữ tiếng Anh trong các lĩnh vực ngành nghề
• Những kỹ năng được tìm kiếm và săn đón bởi các nhà tuyển dụng
• Bản tin việc làm tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL
• “Cố định” và “Phát triển”: Hai tư duy cơ bản định hình cuộc sống của chúng ta
• Những lí do để học Cao học
• 17 việc làm tại nhà tốt nhất năm 2021