Nỗi oan 1:  KPIs của cá nhân đạt, nhưng MỤC TIÊU công ty không đạt. 

Lý do đơn giản nhưng không phải ai cũng nhận thấy, vì hệ thống công cụ đo lường KPIs không GẮN LIỀN và LIÊN KẾT với hệ thống MỤC TIÊU mà Công ty thực hiện hàng năm. Cho nên xảy ra tình trạng cuối kỳ đánh giá NHIỀU cá nhân đạt KPIs nhưng MỤC TIÊU của Công ty lại KHÔNG ĐẠT. 

Nỗi oan 2: Thay đổi mục tiêu trong quá trình triển khai nhưng khi đánh giá vào cuối kỳ lại không cập nhật.

• Đây là trường hợp thường xuyên xảy ra. Đầu năm hoặc đầu quý, thiết lập, giao KPIs cho nhân viên nhưng trong thời gian thực hiện, Người vận hành & quản trị, điều hành lại không bám sát những MỤC TIÊU & KPIs đã thiết lập, mà thay đổi bằng những nhiệm vụ khác.
• Tuy nhiên, đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm lại lấy kết quả của KPIs nhân viên để đánh giá dựa trên mục tiêu đầu năm và dựa trên đó xếp loại, khen thưởng, sàng lọc. Dĩ nhiên tất cả đều sẽ không đạt.

Nỗi oan 3: Xét KPIs không dựa vào mục tiêu. 

Giao KPI cho nhân viên thực hiện, nhưng đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm sau khi thấy MỤC TIÊU của Công ty không đạt trong khi đó thì nhiều cá nhân đạt KPIs nên đã dùng cách thức ấn định một tỷ lệ cho các loại và đơn vị theo các hạn mức đó về xếp hạng, phân loại nhân viên của mình theo tỷ lệ ấn định.

Không dựa vào hay không dùng kết quả KPIs đạt để xếp loại. Điều này hay được gọi là bell curve hay % Quota.

Nỗi oan 4: Nhân viên không đạt KPIs vì cấp quản lý không đạt.

20% trọng số KPIs của Nhân viên sẽ được đánh giá kết quả của KPIs từ Quản lý trực tiếp và Quản lý được giao KPIs cũng chiếm 20% các KPIs của ban Lãnh đạo (C level) hoặc BOD nên có chuyện nhân viên có nỗ lực thực hiện nhưng rớt KPIs như thường vì Lãnh Đạo và BOD không đạt KPIs.

Nỗi oan 5: Quá nhiều mục tiêu được đề ra.

Quá nhiều MỤC TIÊU ở cấp CÔNG TY, nhưng đến cấp càng thấp thì càng ít, không xác định được những MỤC TIÊU CHÍNH, QUAN TRỌNG. Bệnh này là do muốn kiểm soát, sợ thiếu nên khi phân ra MỤC TIÊU để xét KPIs cho từng cá nhân, các doanh nghiệp hay rơi vào mô hình chiếc nón ngược.

Nỗi oan 6: Xây dựng mục tiêu chưa đúng.

Bộ đo KPIs xây dựng chưa đúng, phần lớn xây dựng KPIs theo mục tiêu năm của đơn vị & nhẫm lẫn giữa KPIs với KRs (KẾT QUẢ). Trong khi đó, cách thức xây dựng Bộ KPIs và phương pháp thiết lập/xét KPIs hoàn toàn phải theo quy chuẩn - "chỉ số đo lương hiệu suất" là chính chứ không phải "chỉ số đo lường kết quả" (KRs).

Nỗi oan 7: Quản lý chưa hiểu rõ cách thức xây dựng KPIs cho đúng.

Quản lý chủ quan hoặc không nắm được năng lực của mỗi cá nhân (nhân viên) do mình quản lý nên thường cào bằng hoặc thiết lập chữa cháy, qua loa cho kịp deadline, thậm chí có những nhà quản lý chưa hiểu công thức, cách tính của các chỉ số KPIs nên chỉ làm cho có.

Không có hệ thống công cụ nào TỐT hay XẤU. Chỉ có hệ thống công cụ phù hợp và hiệu quả hay không mà thôi.

Muốn phù hợp thì nhà triển khai, nhà quản lý và nhà thực hiện phải thấu hiểu, thống nhất ngôn ngữ, cách hiểu, cùng phương pháp, cùng cam kết và cần thời gian để căn chỉnh từng bộ chỉ số KPIs cho phù hợp vị trí công việc.

• Link Power. "KPIs và 7 sai lầm nguy hiểm." Ngày đăng: 07/08/2021. Truy cập: 08/09/2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Lý giải Kỹ thuật Pomodoro
• Science Of Persuasion
• Thuật ngữ tiếng Anh chuyên ngành Xuất nhập khẩu
• Những công việc PMET dài hạn có nhiều hơn ở Singapore
• Làm thế nào để tìm nơi thực tập tốt trước khi ra trường?
• Chương trình thực tập, giao lưu sinh viên quốc tế và cơ hội làm việc
• Làm việc tự do và tự làm chủ
• Thị thực “lao động kỳ nghỉ đầu tiên” (First Work and Holiday visa)
• Làm thế nào để có trải nghiệm công việc và tích lũy kinh nghiệm?
• Thi thử IELTS hoàn toàn miễn phí, trải nghiệm 4 kỹ năng như thi thật tại New Windows