Bỏ lại sau một năm 2020 đầy biến động, nhiều tổ chức ở châu Á sẽ hướng tới một năm mới với đầy hy vọng và sức sống mới khi đã lên xong kế hoạch phục hồi kinh tế. Tuy nhiên, những thay đổi xảy ra do đại dịch COVID-19 vẫn tiềm ẩn khả năng yêu cầu phải tiếp tục định hình lại nơi làm việc vào năm 2021.

Dưới đây là một số vấn đề chính mà bộ phận nhân sự (HR) phải đối mặt trong năm 2021

Dù cho nhiều tổ chức đã bắt đầu dự tính quay trở lại làm việc tại văn phòng, thì ta vẫn không thể phủ nhận được việc một phần đáng kể lực lượng lao động của châu Á sẽ tiếp tục làm việc tại nhà vào năm 2021.

Ta cũng có lý do thể kỳ vọng rằng các tổ chức vẫn sẽ giữ một bộ phận nhân viên làm việc từ xa theo lịch trình được sắp xếp linh hoạt, trong khi những nhân viên còn lại của họ sẽ quay trở lại nơi làm việc lâu dài. Người lao động cũng có thể làm việc tại văn phòng và tại nhà dựa trên lịch luân phiên, điều đó tạo ra một lực lượng lao động hỗn hợp cho năm 2021.

Để duy trì một lực lượng lao động hỗn hợp, bộ phận nhân sự cũng sẽ cần xem xét một số yếu tố quan trọng. Ngay cả khi nhân viên đang làm việc tại nhà, người sử dụng lao động vẫn phải đảm bảo cho họ một môi trường làm việc càng an toàn càng tốt để giảm nguy cơ thương tích trong giờ làm việc chính thức.

Mặc dù việc kiểm tra vật lý có thể phi thực tế trong hoàn cảnh hiện tại, nhưng một chuyến tham quan ảo đến nơi làm việc tại nhà của nhân viên có thể giúp đáp ứng các yêu cầu của tổ chức về một môi trường làm việc an toàn và giúp giảm thiểu bất kỳ tranh chấp nào phát sinh từ mọi chi phí y tế tiêu hao do bất kỳ tai nạn nào.

Trái với suy nghĩ của nhiều người, làm việc tại nhà sẽ tốn kém nhiều chi phí hơn họ đã nghĩ. Đối với một số nhân viên, việc lắp đặt một hệ thống máy tính (workstation) tốt ở nhà có thể tốn một khoản phí đáng kể và hóa đơn điện nước có thể tăng lên trong thời gian làm việc tại nhà kéo dài.

Nhân viên có quyền yêu cầu công ty của họ hoàn trả cho họ bất kỳ chi phí nào phát sinh từ việc làm việc tại nhà không? Bộ phận nhân sự có thể cần chuẩn bị các chính sách làm việc tại nhà được ràng buộc về mặt pháp lý và xác định rõ các điều khoản và điều kiện để hoàn trả chi phí trong bối cảnh phải làm việc tại nhà.

Đối với các tổ chức chuẩn bị quay trở lại văn phòng và muốn tìm cách bảo vệ sức khỏe thể chất cho nhân viên, tin tức về việc nhiều quốc gia sẵn sàng cung cấp vắc xin COVID-19 được đón chờ hơn cả.

Tuy nhiên, điều cần quan tâm đối với các tổ chức lại nảy sinh ở các quốc gia mà chính phủ không quy định bắt buộc mọi công dân phải tiêm chủng. Như vậy, sau đó, liệu các tổ chức, đặc biệt là trong các ngành có nguy cơ lây nhiễm cao, có lý do chính đáng để bắt buộc tất cả nhân viên phải tiêm phòng trước khi trở lại văn phòng hay không?

Bên cạnh việc duy trì liên lạc với nhân viên để giải thích lý do đằng sau việc khuyến khích nhân viên tiêm chủng, bộ phận nhân sự có thể cần phải xem xét liệu việc nhân viên từ chối tiêm chủng có phải một trong những tình huống vi phạm nghĩa vụ hợp đồng hay không, đồng thời việc tổ chức yêu cầu tất cả nhân viên phải được tiêm chủng có vi phạm nghĩa vụ hợp đồng hay không.

Ngoài ra, các tổ chức cũng nên sẽ quan tâm đến những nhân viên liên tục thể hiện sự lo lắng và căng thẳng do sự gián đoạn mà đại dịch mang lại hơn. Bộ phận nhân sự cần phải đồng cảm với sức khỏe tinh thần của nhân viên hơn bao giờ hết và đảm bảo một đường dây liên lạc cởi mở, đặc biệt là đối với những người tiếp tục làm việc xa văn phòng. Các công cụ cũng đang dần được hình thành để có thể giúp cung cấp các bài tập quản lý căng thẳng, tiếp cận tư vấn ảo và thăm khám từ xa.

Một lĩnh vực khác cần chú ý là sức khỏe tài chính của nhân viên. Do đại dịch, khả năng kiếm tiền của nhiều người đã giảm sút đáng kể, dẫn đến việc họ lại càng căng thẳng hơn nữa. Bất cứ khi nào có thể, các tổ chức nên tăng cường các nguồn lực và lợi ích để giúp giảm bớt căng thẳng tài chính và cải thiện phúc lợi của nhân viên.

Khi nhiều nhân viên bắt đầu quay trở lại nơi làm việc, những lo ngại về chênh lệch tiền lương sẽ nảy sinh. Liệu nam giới có khả năng quay trở lại nơi làm việc cao hơn nữ giới không? Những mối lo khác cũng xuất hiện ở những người chọn tiếp tục làm việc xa văn phòng, rằng họ có thể bị xem nhẹ trong quá trình xem xét tăng lương và cơ hội thăng tiến, so với những người chọn quay lại văn phòng.

Bộ phận Nhân sự cần giải quyết những mối quan tâm này và duy trì một đường dây liên lạc rõ ràng và đảm bảo rằng các nhân viên “khuất tầm nhìn” được đánh giá và khen thưởng công bằng, bất kể họ nơi làm việc của họ.

Đối với các công ty chọn áp dụng chiến lược “chủ yếu làm việc tại nhà”, việc lắp đặt các hệ thống thiết bị và công nghệ là rất cần thiết để đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn. Khi thiếu đi những lợi ích mà việc tương tác trực tiếp với nhân viên mang lại, bộ phận nhân sự cần phải đảm bảo các hệ thống được chuẩn bị đầy đủ để đánh giá hiệu quả và toàn diện hiệu suất của nhân viên mà không có bất kỳ sự thiên vị nào.

Tuyển dụng và nhận việc ảo cũng sẽ trở nên phổ biến hơn. Các thuật toán và trí tuệ nhân tạo (AI) có thể giúp bộ phận nhân sự xác định các kỹ năng và đặc điểm chính mà công ty đang tìm kiếm, từ đó tăng khả năng phỏng vấn các ứng viên có nhiều có tiềm năng trở thành nhân viên giỏi trong tương lai. Khi một ứng viên ưu tú được chọn, một chương trình trực tuyến hiệu quả - trong trường hợp không có tương tác trực tiếp - sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất, mức độ tương tác và giữ chân.

Với việc nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, các sáng kiến phát triển và học tập chính (L&D) cũng đang chuyển sang trực tuyến. Các tổ chức cần nắm bắt các công nghệ học tập trực tuyến hợp tác để giúp thu hẹp khoảng cách kỹ năng mềm, cũng như tạo ra trải nghiệm học tập hấp dẫn và hiệu quả có thể giúp xây dựng văn hóa công ty lâu dài.

Nếu năm 2020 đã dạy cho các tổ chức bất cứ điều gì, thì đó có lẽ là họ phải nhanh chóng tăng cường sự linh hoạt của tổ chức để đối phó với những biến động và bất ổn do các sự kiện bất ngờ như đại dịch mang lại.

Mặc dù việc các tổ chức sẽ áp dụng cách tiếp cận thận trọng vì họ ưu tiên tối ưu hóa chi phí như một phương tiện để phục hồi kinh tế là chuyện dễ hiểu, nhưng các nhà lãnh đạo cần liên tục xem xét các chính sách, quy trình và thực tiễn, đồng thời thực hiện những thay đổi linh hoạt phù hợp sẽ dẫn đến một thành công lâu dài chiến lược sẽ cho phép các tổ chức của họ phát triển bền vững sau đại dịch.

Trong năm 2021, ​​nhiều quốc gia ở châu Á cũng sẽ đẩy mạnh chuyển đổi kỹ thuật số, và các nhà lãnh đạo cần phải nắm lấy công nghệ như một yếu tố quan trọng trong việc giúp họ phát triển, triển khai và đo lường các chiến lược quan trọng.

Họ cũng sẽ cần phải phát triển tư duy và tầm nhìn đúng đắn để đạt được thành công, và có lẽ quan trọng nhất là nhận ra rằng nếu không có sự ủng hộ và gắn kết của nhân viên, những chiến lược hoặc kế hoạch kinh doanh dẫu được lên kĩ càng đến đâu cũng khó có thể thành công vào năm 2021.

• Shawn Liew. "What are the key concerns for HR in 2021?" Updated on January 11, 2021. Accessed on February 23, 2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• PREMIUM JOBS
• Bản tin việc làm tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL
• Các kỹ năng trọng tâm theo xu hướng nghề nghiệp tương lai
• Giải mã vấn đề lương thưởng
• Bộ luật Lao động 2019 có gì nổi bật?
• Tìm kiếm thông tin về việc làm theo từng lĩnh vực, ngành nghề
• Cách lập kế hoạch chuẩn xác tránh tốn công, mất thời gian
• Chương trình thực tập và trải nghiệm với các tổ chức quốc tế
• Các khóa học bằng tiếng Anh
• Cách một người cố vấn hỗ trợ bạn