1. Turnover là gì?

Trong lĩnh vực Human resources (hay còn được gọi là ngành quản trị nhân sự) , Turnover được xem như hành động thay thế một nhân viên bằng một nhân viên mới. Hiểu đơn giản, Turnover là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và nhân viên có thể bao gồm:

• Thôi việc
• Nghỉ hưu
• Qua đời
• Thuyên chuyển công tác liên ngành
• Từ chức

Turnover còn được gọi là tỷ lệ thôi việc của một doanh nghiệp, Turnover được đo lường theo tỷ lệ phần trăm. Theo một cách nói khác, Turnover chính là tỷ lệ phần trăm nhân viên nghỉ việc trong lực lượng lao động bình quân trong một khoảng thời gian nhất định như hàng tháng, quý hoặc năm.

Dựa vào báo cáo nhân sự mà bộ phận nhân sự chia Turnover thành hai kiểu chính như sau:

• Tự nguyện: Nguyên nhân nghỉ việc liên quan đến yếu tố cá nhân như cảm thấy công việc nhàm chán, bất hòa với đồng nghiệp hoặc quản lý, không hài lòng chính sách công ty…
• Không tự nguyện: Nghỉ việc do các nguyên nhân khách quan như bệnh tật, đến tuổi nghỉ hưu, chuyển chỗ ở xa nơi làm việc.

2. Công thức tính Turnover

Turnover được tính theo công thức như sau:

Turnover = (số lượng nhân viên nghỉ việc (A)/ số lượng nhân viên trung bình (B))*100

Trong đó:

• A: số lượng nhân viên nghỉ việc trong một tháng
• B: Số lương nhân viên trung bình trong một tháng.

B được tính theo công thức như sau:

B = (số lượng nhân viên đầu tháng + số lượng nhân viên cuối tháng)/2

Ngoài ra, công thức này còn có thể áp dụng tính Turnover hàng quý, năm. Ví dụ trên, Turnover được tính theo hàng tháng.

3. Tỷ lệ Turnover nói lên điều gì?

Theo Dr. John Sullivan, Turnover bao gồm nhiều ý nghĩa như sau:

• Turnover < 3%: Điều này chứng tỏ mọi thứ trong doanh nghiệp đều tốt. Vấn đề ở đây nằm ở người sếp. Các sếp nên xem xét lại phương thức quản lý nhân viên của mình.
• Turnover 3 – 5%: Nếu Turnover của doanh nghiệp dao động trong khoảng này thì không có gì bất thường. Lỗi ở đây liên quan đến 2 vấn đề chính là hệ thống lương và khả năng quản lý của người sếp.
• Turnover 5 – 8%: Mức dao động này cho thấy doanh nghiệp đang có vấn đề. Ngoài vấn về khả năng quản lý của sếp, hệ thống lương, doanh nghiệp đang có vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Doanh nghiệp nên đánh giá lại hệ thống đào tạo phát triển của mình.
• Turnover 8 – 10%: Trong khoảng này, doanh nghiệp có tỷ lệ Turnover đáng báo động. Công ty chắc chắn đang có vô số lỗ hổng trong văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên xây dựng lại hệ thống quản lý từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp.
• Turnover > 10%: Ngoài những yếu tố bên trên, mức dao động này còn liên quan đến yếu tố tổng quan toàn ngành như xu hướng nhảy việc của toàn ngành, sự phát triển của ngành ở thị trường trong nước chả hạn.

Sau khi tìm ra nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ Turnover cao, chúng ta mới có thể phát triển các chiến lược duy trì nguồn nhân lực. Việc nhân viên rời bỏ công ty liên quan đến 5 lý do phổ biến là:

• Kỹ năng làm việc của nhân viên không phù hợp với tính chất công việc
• Môi trường làm việc kém phát triển
• Mức lương không tương xứng
• Trình độ quản lý
• Khối lượng công việc nặng nề

1. Kỹ năng làm việc của nhân viên không phù hợp với tính chất công việc

Vấn đề này liên quan trực tiếp đến quá trình tuyển dụng. Khi vấn đề trên xảy ra, điều này gây ra sự thất vọng cho cả nhân viên lẫn người quản lý. Chính vì vậy, bộ phận nhân sự phải đảm bảo tìm được ứng viên phù hợp trong giai đoạn tuyển dụng. Đây là bước đầu tiên để đảm bảo sự phù hợp giữa tính chất công việc và kỹ năng của nhân viên.

2. Môi trường làm việc kém phát triển

Một số nhân viên cảm thấy “mắc kẹt” trong chính công việc của họ và không tìm thấy con đường thăng tiến trong doanh nghiệp. Công ty nên lập kế hoạch đào tạo và vạch ra con đường thăng tiến rõ ràng trong công việc. Điều này là một biện pháp hiệu quả để để hạn chế những vấn đề nghỉ việc.

3. Mức lương không tương xứng

Một số nhân viên, mặc dù ban đầu họ có thể cảm thấy hài lòng với mức lương của chính họ nhưng họ có thể cảm thấy không hài lòng khi so sánh mức lương của họ với những người khác. Vấn đề này liên quan đến một số lý do tại sao nhân viên rời bỏ công ty.

4. Trình độ quản lý

Nhiều nhân viên lấy khả năng quản lý của người sếp làm lý do để họ nghỉ việc. Điều này có thể là do manager (còn được gọi là người quản lý) kiểm soát quá mức, không công bằng hoặc kém giao tiếp. Nhiều nhân viên đã kỳ vọng quá mức vào trình độ quản lý của các manager.

5. Khối lượng công việc nặng nề

Một số nhân viên cảm thấy khối lượng công việc của họ quá nặng, dẫn đến việc nhân viên dần dần không còn sự hài lòng trong chính công việc của họ. Có thể, khối lượng công việc quá nhiều chính là yếu tố làm mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Dưới đây là tổng quan về sơ đồ phân tích gồm 4 cấp độ và cách áp dụng sơ đồ này để giải quyết một thách thức mà nhiều tổ chức phải đối mặt: thay đổi nhân viên.

1. Descriptive analytics – phân tích mô tả

Cấp độ này tập trung vào những gì đã xảy ra. Bước đầu tiên để giải quyết hầu hết các vấn đề là tìm hiểu xem nguyên nhân thực sự là gì. Đây chính là phân tích mô tả. Doanh nghiệp nên thu thập thông tin dữ liệu liên quan đến:

• Who: Ai nghỉ việc? Những ai có thể ảnh hưởng đến công việc của nhân viên này?
• What: Những nguyên khiến nhân viên nghỉ việc? Nguyên nhân cốt lõi làm cho nhân viên rời bỏ công ty?
• When: Khoảng thời gian phổ biến mà nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc?
• Where: Nhân viên xin nghỉ việc thuộc phòng ban nào? Đảm nhận công việc gì?

Trong thời đại công nghệ phát triển, bạn có thể thu thập thông tin này một cách dễ dàng.

Ví dụ như: bạn có thể là xem xét dữ liệu phỏng vấn xin nghỉ việc để xem liệu có bất kỳ vấn đề trọng yếu nào xoay quanh lý do nhân viên nghỉ việc, thời điểm nhân viên xin từ chức và những vị trí /phòng ban mà nhân viên nghỉ việc đã từng làm việc.

2. Diagnostic analytics – phân tích chuẩn đoán

Ở cấp độ này, bạn phải trả lời câu hỏi “tại sao vấn đề đó diễn ra?”. Sử dụng thông tin từ bước Phân tích mô tả, tổ chức có thể đưa ra một số kết luận cũng như nhận thấy các nguyên nhân và mối tương quan liên quan đến vấn đề nghỉ việc của nhân viên.

Ví dụ như: doanh nghiệp có thể phát hiện ra rằng các manager có xu hướng từ chức vào tháng 3 hoặc tháng 4 (ngay sau khi họ nhận được tiền thưởng hàng năm).

3. Predictive analytics – phân tích dự đoán

Cấp độ này giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi “Tình hình sẽ diễn ra như thế nào?”. Nếu các yếu tố ảnh hưởng không thay đổi thì tỷ lệ Turnover sẽ như thế nào? Hoặc nếu chỉ một yếu tố ảnh hưởng thay đổi thì số lượng nhân viên bình quân sẽ ra sao?

Các công ty hầu như không muốn có nhiều sự thay đổi nhân sự cùng một lúc. Họ muốn thay đổi một cách hợp lý và sử dụng các nguồn lực của họ một cách khôn ngoan.

4. Prescriptive analytics – phân tích yếu tố con người

Trong cấp độ này, doanh nghiệp hướng tới câu hỏi “Chúng ta nên làm gì?”. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa những quyết định đúng đắn.

Bằng việc sử dụng tỷ lệ Turnover và tình hình nhân sự của công ty mà doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định tuyển dụng trong các cuộc phỏng vấn. Các manager có thể đặt câu hỏi chuyên môn trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Bộ phận nhân sự nên thêm danh sách các câu hỏi liên quan đến tích cách cá nhân của mỗi ứng viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những quyết định tuyển dụng quan trọng.

Tóm lại, Turnover là một tỷ lệ quan trọng giúp công ty đánh giá tình hình biến động nguồn nhân lực. Từ đó, công ty có những quyết định cần thiết như hệ thống lương, chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

• Hoàng Chương, Tino Group. "Turnover là gì? Tìm hiểu chi tiết về Turnover" Truy cập: 25/12/2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Bản tin việc làm
• Thông tin việc làm
• Các chủ đề thịnh hành và thông tin độc quyền từ tờ HR Asia năm 2021
• Những câu hỏi tuyển dụng “cân não” của Apple
• Sự tử tế giúp ích cho sự nghiệp của bạn như thế nào?
• Cách quản lý sự thay đổi
• Một kỷ nguyên học tập mới trong một thế giới việc làm mới
• Mức đóng BHXH bắt buộc, BHTN, BHYT từ 01/7/2021
• Những trò chơi có thể làm thay đổi hành vi ứng xử
• Dịch vụ Pháp luật lao động tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL làm