Ngày 12 tháng 11 năm 2020, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ("Thông tư 10/2020"), quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động ("BLLĐ 2019") về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

Có hiệu lực cùng lúc với BLLĐ 2019, Thông tư 10/2020 đã có các quy định chi tiết hơn nội dung các thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao động và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, Thông tư 10/2020, nhìn chung vẫn còn tồn một số vướng mắc, khó khăn đối với doanh nghiệp và cả người lao động khi áp dụng vào trong thực tiễn.

Theo khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020, nhìn chung, các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động không có sự khác biệt nhiều so với quy định tương ứng tại Bộ luật Lao động 2012 ("BLLĐ 2012") và Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ("Nghị định 05/2015"). Cụ thể, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:

• Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
  hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động. Trong đó, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; (ii) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; (iii) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; và (iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
• Thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và một số thông tin khác.
• Công việc và địa điểm làm việc. Tại đây, cần lưu ý rằng, nếu ở Nghị định 05/2015, trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì trong hợp đồng phải ghi các địa điểm chính người lao động làm việc; thì ở Thông tư 10/2020, nếu người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm, hợp đồng phải thể hiện đầy đủ các địa điểm đó.
• Thời hạn của hợp đồng lao động: thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Ngoài ra, đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì cần ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.
• Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người sử
  dụng lao động và người lao động trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng
  cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài ra, trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, đối với những công việc có tính chất giản đơn, thực hiện trong thời gian ngắn hạn hoặc theo mùa vụ thì hai bên có thể giảm bớt nội dung thỏa thuận về nâng bậc quy định tại điểm e khoản 1 Điều 21 và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề quy định tại điểm k khoản 1, Điều 21 của Bộ luật Lao động.

Đối với những công việc và địa điểm làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết thì hai bên có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động những nội dung về cơ chế giải quyết việc thực hiện hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật như các điều khoản về sự kiện bất khả kháng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi xảy ra sự kiện bất khả kháng khiến hợp đồng không thể thực hiện được...

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.

Thực chất, quyền thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không phải là quy định mới mà đã được đề cập tại BLLĐ 2012 và do đó, trên thực tế đã tồn tại các văn bản liên quan đến việc bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo vệ các thông tin bảo mật như: dây chuyền sản xuất, danh sách khách hàng, công thức, chiến lược kinh doanh… Các văn bản này thường được gọi là Thỏa thuận bảo mật và Thỏa thuận không cạnh tranh (NDA và NCA).

Tuy nhiên, lúc bấy giờ, các thỏa thuận này chỉ mang tính chất răn đe đối với người lao động là chính mà chưa hề có văn bản pháp luật nào hướng dẫn chi tiết, cụ thể, chẳng hạn như thỏa thuận bao gồm những nội dung gì? Trình tự, thủ tục xử lý vi phạm khi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được tiến hành ra sao? Đó là những vấn đề còn bị bỏ ngỏ, gây ra nhiều tranh cãi và rào cản về tính pháp lý của NDA và NCA trong thực tiễn áp dụng cho đến khi Thông tư 10/2020 được ban hành và có hiệu lực áp dụng kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Liên quan đến các thỏa thuận này, giữa năm 2018, Tòa án Nhân dân TPHCM đã ra phán quyết công nhận hiệu lực của một quyết định của một hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam VIAC ("HĐTTTM"). Theo đó, HĐTTTM đã chấp nhận yêu cầu của người sử dụng lao động, buộc người lao động cũ phải thanh toán một khoản tiền bồi thường cho công ty hơn 205 triệu đồng, tương đương 3 tháng tiền lương do vi phạm cam kết không được làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc.

Tuy đã có một phán quyết của Tòa án đứng về phía công nhận giá trị pháp lý của NDA và NCA, phần lớn quyết định này mới chỉ phản ánh niềm tin nội tâm của người xét xử. Không ai có thể bảo đảm, nếu vụ tranh chấp do một HĐTTTM khác, thẩm phán khác hay tòa án khác giải quyết thì kết quả cuối cùng có  tương tự như vậy hay không, bởi lẽ, hoàn toàn chưa có một văn bản pháp luật nào hướng dẫn một cách thống nhất về vấn đề này. Vì vậy, đến Thông tư 10/2020, nhận thấy những khiếm khuyết kể trên, các nhà làm luật đã tiến tới lấp đầy các lỗ hổng pháp lý về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

• Thứ nhất, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
  • (i) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • (ii) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • (iii) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • (iv) Phương thức bảo vệ bí mật  kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • (v) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; và
  • (vi) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
• Thứ hai, về trình tự, thủ tục xử lý bồi thường, khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn hợp đồng lao động, trình tự, thủ tục xử lý được thực hiện theo quy định tại BLLĐ 2019 về xử lý bồi thường thiệt hại. Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi đã chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan, mà ở đây có thể kể đến như Luật Sở hữu trí tuệ và Luật Cạnh tranh.
• Thứ ba, đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thuộc danh mục bí mật nhà nước thì thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước. Như vậy, từ ngày 01/01/2021 – thời điểm mà Thông tư 10/2020 chính thức có hiệu lực, các doanh nghiệp, các nhà quản lý… nói riêng và người sử dụng lao động nói chung đã có những căn cứ, công cụ chắc chắn hơn để củng cố tính pháp lý của NDA, NCA, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình trước những rủi ro về bảo mật thông tin trong kinh doanh.

• Lac Duy & Associates. "Những điểm mới đáng chú ý của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH liên quan đến Hợp đồng lao động và Thỏa thuận bảo mật thông tin giữa doanh nghiệp và người lao động". Bản tin pháp luật tháng 03/2021. Truy cập: 01/04/2021.
• Nguồn ảnh: Freepik

• PREMIUM JOBS
• Bản tin việc làm tại Cần Thơ và khu vực ĐBSCL
• Các kỹ năng trọng tâm theo xu hướng nghề nghiệp tương lai
• Giải mã vấn đề lương thưởng
• Bộ luật Lao động 2019 có gì nổi bật?
• Tìm kiếm thông tin về việc làm theo từng lĩnh vực, ngành nghề
• Cách lập kế hoạch chuẩn xác tránh tốn công, mất thời gian
• Chương trình thực tập và trải nghiệm với các tổ chức quốc tế
• Các khóa học bằng tiếng Anh
• Cách một người cố vấn hỗ trợ bạn